笔者在煤炭生产一线发现，由于行业整体低迷，一些基层技术人员选择了跳槽或转行。
对于企业而言，职工离职本是正常现象。可如果大量基层人才流失，企业管理者就得予以相应的重视了。
主动选择跳槽或转行的职工大多是能力比较突出的，或者是一个部门里的骨干。能在工作上挑起大梁、独当一面的职工，必然经过了企业的悉心培养，企业付出了培养的成本，职工也付出了相应的努力和拼搏。这些人才流失所造成的空缺，由于需要相应的岗位经验，难以在短时间里找到合适的人来填补。个别骨干职工的离职甚至会影响到一个部门日常工作的正常、高效完成。
在当前煤炭企业竞争日趋激烈、外部形势复杂多变的情况下，更需要合适的人才去发挥他们的聪明才智，助力企业解危脱困。
此外，对处于困境中的煤炭企业来说，一名骨干职工的流失影响到的，还不只是此岗位的工作。一名职工离职会影响到留下来职工的工作和心理状态。他们可能会因此思考自己要不要也离开，会计算离开与留下的成本。如果离职的人越来越多，而他们发展得还都不错，可能会诱惑更多的人离开。而如果此时企业没有一些留住人才的举措，再加上各种因素影响，将形成连锁反应，骨干职工可能会越来越多地选择跳槽。
同时，受产能过剩、多数企业经营困难等因素影响，煤炭企业会比较难招到合适的人才。在这一进一出之中，人才缺失将非常严重。即便招到了合适的人才，其初到企业，了解和适应企业的工作也需要一定的时间。
因此，在当前的特殊情况下，留住现有人才、稳住他们的心，显得更为现实和必要。煤炭企业管理者不要漠视基层人才的流失，要想方设法留住人才，积极给他们搭建更多发挥才智的平台，在政策上多照顾一些，在上升空间上多优待一些，在情感上多关心一些，守住企业未来发展的希望。
●胡明军
日前，重庆能源集团打通一矿进行基层技术员及管理人员综合考评，竞争上岗，让能者上庸者下，为人才成长加点压。
该矿推行综合考评，实现竞争上岗，缘于近年来参加工作的个别大学毕业生，平时不爱学习，不愿深入井下，怕苦怕累怕难，工作效果差。
一些新入矿的职工，他们离开校门后就来到矿山。有的工作不认真仔细，不深入现场;有的照搬原来的措施，甚至出现审批时措施上的地点与实际不符的情况。这样造成笑话是小事，更严重的是带来了安全隐患。
笔者以为造成个别技术人员、管理人员工作不努力、不认真的原因有以下几点。首先，部分年轻职工自诩年轻、文化水平高，眼高手低，学习积极性弱。其次，生活没有压力，忧患意识淡薄，不思进取。再其次，企业管理机制不健全，考核制度落实不到位，助长了部分职工懒惰的心理。
俗话说“井无压力不出油，人无压力不成才”。笔者认为企业人才培养可以适当加压，引入竞争机制。虽然一个人是否能成长成才，主要是由其内在因素决定的，但外在的压力有时也能助其成长。有动力才会有进步。
适当的压力可以督促职工转变作风，促使他们学管理、学技术，尽快适应工作环境，展开良性竞争。同时，一定的压力还有利于职工在竞争中找到自己的不足，不断扩展知识面，提高综合素质，成为有用之才。
