近年来，伴随山东能源淄矿集团公司的扩张发展和对高素质人才需求的不断增加，淄矿集团岱庄煤矿把人才培养作为增强企业核心竞争力，确保矿井可持续发展的一项基础工作。通过着力打造人才培养、激励、保障三个平台，构建出了一条人才快速成长的快车道，仅去年就为集团公司输送出各类人才30余人。
郑元龙是从集团公司技术学院分到岱庄煤矿的一名技校生，老实本分的他自参加工作那天起，就摸爬滚打在采煤一线。由于他工作认真，善于学习，矿上推荐他到山东科技大学进行了为期2年的脱产学习。学习结束后在该矿综采一队协助技术员从事技术工作，有意对他进行培养，现如今他已经成为该矿安全生产调度中心的一名调度员。“我做梦也没有想到会成为一名调度全矿生产的调度员，是企业培养了我。在这样的企业里越干越有干头。”回忆他的成长经历，郑元龙充满了对该矿的感激之情。
近年来，为加快人才培养，该矿班子成员在不断给干部职工灌输“人力资源是第一资源”、“职工靠企业成才，企业靠人才发展”理念的基础上，全面实施了职工职业生涯路径。由党委工作部、劳动人事部和生产区队联手，采取组织调查和职工自我评价结合的办法在了解职工兴趣及特长，为每名职工确定职业生涯目标和职业生涯策略。“郑元龙并不是一个幸运儿，通过实施职业生涯规划，仅去年就有40多名青工走到了适合自己的管理岗位上。”据该矿劳动人事部副部长李庆国介绍，他们在大力实施职工职业生涯规划的同时，还采取挤出时间让职工外出学习，利用技师工作室让全矿技师轮流为职工授课，定期开展各类技术比武挑选技术尖子，鼓励职工在职学习等活动，在全矿形成了人才培养四驾并驱的格局。据该矿劳动人事部统计，通过采取以上措施，去年一年该矿就有41名职工取得大专以上学历，同时有32名技术人才走上了管理岗位。
在多举措给职工打造学习平台后，如何调动该矿职工主动立足岗位学业务、练技能的积极性和主动性，成为该矿思考的又一课题。为此，他们灵活运用经济杠杆作用，在全矿推行了收入倾斜制度。对于通过学习考试取得初级、中级和高级职称的在岗专业技术人才，每人每月分别补贴60元至150元。对取得高级工、技师、高级技师的在岗高技能人才，每人每月分别补贴100元至300元；对获得集团公司中青年专家、集团公司首席技师的高技能人才每月补贴500元、300元。
“在岱庄煤矿不分用工形式、不分年龄大小，只要有技能就能得实惠。我虽然是一名合同制工人，因技术过硬照样每月能拿到300元额外的收入。”该矿综掘一队综掘机司机房勇说，在去年该矿开展的技术比武中，他取得了综掘机第一名，并被因此评为2011年度的权威首席员工，从而拿到了300元每月的岗位补助。“提升职工业务技能的最终目的，是为了引导他们创新的开展工作，促进矿井的科学健康发展。”该矿党委书记苏守玉说，为激发职工主动学习，积极立足岗位开展各类技术革新的积极性，他们还适时把五精管理七路并进英雄行动引入到工作中。
将职工个人创造的卓越管理法、精优操作法、创新成果等，全部以其本人的名字命名，连同他们的照片一起在宣传栏里公开发布，并将成果编成《锻造煤海英雄》一书，发到各单位学习，使创新者如英雄般光荣。据统计，伴随职工业务技能的不断提升，自2009年以来，全矿共申报科技创新成果80余项，管理创新成果40余项。其中4项成果获省部级科技进步奖，11项成果获市级科技进步奖，19项获得了集团公司科技进步奖。
“据统计，早在2005年以前每年分到到矿的大中专生，10人最多能留住7人，而且有些大学生不到一年就‘远走高飞’了。通过大力实施人才培养工程，不仅从矿上培养出了大批的技术人才，而且近年来大学生流失现象明显减少。”该矿矿长李法柱表示，他们在加大人才培养的基础上，为让职工在岱庄煤矿有干头、有盼头、有奔头，他们积极打造保障平台，努力提升人才队伍的稳定性。
围绕吸引、聘用、安置、发展和保留等人才管理的基本内容，该矿为保障人才队伍的稳定发展，他们定期召开交流座谈会，由党委工作部和劳人部配合，了解掌握职工的个人需要、能力和素质等，阐明矿上的近期目标、绩效考核标准和所倡导的行为规范，从而拉近企业与他们的距离。“我从一名组长到副队长，仅用了4年的时间，而且还有很多青工和我一样，按照职业生涯设计的目标正在逐步攀升。”该矿综掘一队副队长吴亚宁说，该矿为加强人才储备，对所有岗位、工种均实行人才“三进制”管理模式。当出现一人提拔任用或调动时，其余骨干联动式顺延上移，既杜绝了人才出现缺位“断层”现象，又对积极向上的大中专毕业生进行了安置。
据了解，为加强人才储备，他们不仅对人才实行“三进制”管理，而且还在各区队设立了助理技术员岗位，让具有一定业务能力的职工在这个岗位上进行锻炼。截止目前，该矿共聘任助理技术员18人，其中5人已担任了区队主管技术员。
